4.1 Reclutamiento.
Según R.WayneMoody en su libro de Administración de
Recursos humanos el reclutamiento es “El proceso de atraer individuos
oportunamente, en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos
para que soliciten empleo en la organización.
Pero W.Wether y Keith Davis en su libro
Administración de personal define que es
el “proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes
capacitados e idóneos.”
Chiavenato
utiliza tres conceptos de reclutamiento que son:
1.
Proceso
de generar un conjunto de candidatos para el cargo especifico. Debe anunciar la
disponibilidad del cargo en el mercado y atraer candidatos calificados para
disputarlo. El mercado en que la organización trata de buscar los candidatos
puede ser interno, externo o combinación de ambos.
2.
Conjunto
de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. Básicamente, es un
sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece en el
mercado de recursos humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar.
3.
Conjunto
de actividades diseñadas para atraer hacia una organización un conjunto de
candidatos calificados.
4.1.1
Proceso de reclutamiento.
El
reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. En
muchas organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento, depende de una
decisión de línea. En otras palabras el
departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna
actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante
a ser ocupada haya tomado la decisión correspondiente. Como el reclutamiento es
una función de staff sus medidas dependen de una decisión de línea que se oficializa a través de una especie de órdenes de
servicio, generalmente denominada requisición de empleo o requisición de
personal.
La requisición
de empleo se trata de un documento que debe ser llenado y firmado por la
persona responsable de cubrir alguna vacante en su departamento o división. Los
elementos involucrados en este documento dependen del grado de complejidad que
exista en el área de recursos humanos.
Este
proceso consiste en el uso de técnicas y procedimientos que buscan atraer
candidatos calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
Este proceso da inicio luego de haber establecido las
necesidades del personal. El reclutamiento es la etapa en la cual una
organización realiza actividades
encaminadas a influir en;
1. Aumentar
el número de personas que aplican a puestos vacantes de la empresa.
2. El tipo de persona que aplica las vacantes.
3. La
probabilidad de que los candidatos acepten la posición que se les ofrece.
4.1.2
Fuentes de reclutamiento.
A. Fuentes
internas de candidatos
Cubrir
los puestos vacantes con candidatos internos
tiene varias ventajas. Primero nada
sustituye el hecho de conocer las
debilidades y fortalezas de un
candidato, como ocurre después de trabajar
con una persona durante un tiempo. El ánimo de los empleados puede
mejorar cuando ven los ascensos como recompensas por su lealtad y capacidad.
Asimismo los candidatos internos requieren menos inducción y quizás menos
capacitación que los externos.
Sin
embargo la contratación interna también puede tener desventajas. Los empleados
que solicitan los puestos y no los obtienen podrían sentirse descontentos.
Para
que se vea efectiva, la promoción interna requiere el uso de anuncios internos
del puesto, registro del personal, y bancos de datos de habilidades.
·
Los anuncios internos de puestos:
Avisan a los empleados de un puesto
vacante enumerando características como habilidades, el horario de trabajo o
el salario.
B. Fuentes
externas de candidatos
No
siempre las empresas logran conseguir de su propio personal a todos los
empleados que necesitan, o en ocasiones no desean hacerlo. Algunas fuentes que
las organizaciones emplean son:
·
Reclutamiento por internet: Hoy mucha gente
recurre al internet para buscar empleo. Muchas compañías colocan sus anuncios
en línea en su propia página o sitio. Una gran ventaja es que es una forma
rentable de anunciar puestos vacantes;
ya que genera más respuestas, a mayor velocidad, por un tiempo más largo y a
un menor costo que cualquier otro método.
·
Sin embargo también hay desventajas ya que
cuenta con dos problemas potencialmente que los patrones deben resolver;
primero son las pocas personas menores de edad. Y el segundo desafío es que a
menudo los patrones terminan inundados de información de candidatos como lo son la solicitud de empleo o
currículos.
·
Anuncios: los anuncios clasificados. Para
utilizar este tipo de medio los patrones tienen que decidir dos cuestiones el medio para anunciarse y la
construcción del anuncio.
·
Agencias de empleo: hay tres tipos de
agencias de empleo. Una las agencias públicas operadas por los gobierno,
federal, estatal o local, también están las agencias asociadas con
organizaciones sin fin de lucro, y por ultimo las agencias de propiedad
privada.
·
Agencias de trabajos temporales y
alternativas para cubrir puestos: los patrones complementan su fuerza laboral
permanente contratando trabajadores temporalmente, también conocidos como
trabajadores de medio tiempo o justo tiempo.
La
identificación adecuada de las fuentes de reclutamiento permite a la
organización:
a) Aumentar
el rendimiento del proceso de reclutamiento, elevando la proporción de
candidatos, empleados elegidos para la selección, así como la proporción de
candidatos y empleados admitidos.
b) Reducir
la duración del proceso de selección al ser más rápido y eficaz.
c) Reducir
los costos operativos por medio del
ahorro en la aplicación de sus técnicas.
4.1.3Medios de
reclutamiento.
El
mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que tiene que ser
diagnosticadas y localizadas por la empresa que después influirá sobre ellas por medio de múltiples técnicas
de reclutamiento que buscan atraer candidatos para atender sus necesidades. El
mercado de RH está constituido por un
conjunto de candidatos que pueden estar ocupados o empleados. Los candidatos
reales o potenciales se encuentran trabajando en alguna empresa.
El
reclutamiento es externo cuando se dirige
a candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
empresas, su consecuencia es una entrada de recursos humanos. El interno es
cuando se dirige a candidatos, reales, potenciales, empleados únicamente en la
otra empresa.
I.
Reclutamiento interno
Es
interno cuando, al haber una terminada vacante, la empresa trata de llenarla
mediante el reacomodo de sus empleados, los cuales pueden ser promovidos o
trasferidos o trasferidos con promoción. El reclutamiento interno puede
implicar:
·
Transferencia del personal
·
Promoción del personal
·
Trasferencia con promoción del personal
·
Programas de desarrollo del personal
·
Planes de carrera para el personal
El reclutamiento interno exige una intensa y
continua coordinación de integración
entre el departamento de recursos humanos y los demás departamentos de la
empresa.
v Ventajas:
el reclutamiento interno es un procedimiento o movilización interna de
recursos humanos
·
Es más económico: evita gastos en los
anuncios, en los costos de atención a candidatos y en los gastos de integración.
·
Es más rápido: evita demoras frecuentes del
reclutamiento externo.
·
Presenta un índice mayor de validez y de
seguridad: pues el candidato ya es conocido, ya fue evaluado durante un tiempo y sometido a la valoración de jefes
involucrados.
·
Fuente de motivación para los empleados: ya
que estos vislumbran la posibilidad de crecimiento dentro de la organización, gracias a las
oportunidades que ofrece una futura promoción. La estimulación del personal,
la actitud de mejoramiento constante y de autoevaluación con objetivo de aprovechar las
oportunidades.
·
Aprovecha las inversiones de la empresa en
la capacitación. Entre el personal.
·
Desarrolla un saludable espíritu de competencia.
v Desventajas
·
Exige que los nuevos empleados tengan cierto
potencial de desarrollo para que puedan promoverlos a un nivel superior al del
puesto con el que ingresan.
·
Pueden generar conflictos de intereses, pues
al ofrecer la oportunidad de crecimiento, crea una actitud negativa en los
empleados que no demuestran tener las capacidades necesarias o no logran obtener aquellas oportunidades.
II.
Reclutamiento externo
Este
reclutamiento funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una
vacante la organización trata de cubrirla con personas extrañas, es decir con candidatos externos atraídos mediante
las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre
candidatos externos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones
y pueden involucrar una o más de las técnicas de reclutamiento sig.
§ Consulta
de los archivos de candidatos. De los candidatos que se presentan
espontáneamente o que no fueron elegidos en reclutamientos anteriores.
§ Recomendación
de candidatos por parte de empleados de la empresa. Es también un sistema de
reclutamiento de bajo costo, de alto rendimiento, y bajo índice de tiempo. La
organización estimula a sus empleados a
presentar o recomendar candidatos, utiliza el medio de los más eficientes y de
amplio espectro de cobertura, ya que con él se llega al candidato por medio
del empleado.
§ Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
También es un sistema de bajo costo, pero cuyo rendimiento y rapidez en los
resultados depende de diversos factores, como la localización de la empresa,
la cercanía con los lugares de mucho movimiento, fácil visualización de los
carteles o anuncios.
§ Contacto
con sindicatos y asociaciones de profesionales. Tiene la ventaja de involucrar
a otras instituciones en el proceso de reclutamiento, sin elevar los costos.
§ Contacto
con universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles, instituciones
académicas, y centros de vinculación empresa-escuela. El objetivo es divulgar
las oportunidades ofrecidas por la empresa. Aunque no haya vacantes por el momento, algunas
empresas desarrollan este sistema continuamente, mediante un programa
institucional para intensificar la presentación de candidatos.
§ Conferencias
y ferias de empleo en universidades y escuelas. El principal objetivo de
promover a la empresa y crear un ambiente favorable, con la información sobre
que hace la organización.
§ Convenios
con otras empresas que actúan en el mismo mercado en términos de cooperación
mutua.
§ Viajes
para reclutamiento en otras entidades. Cuando
el mercado de recursos humanos local ya está bastante explorado, la empresa
puede hacer mano del reclutamiento en otras ciudades o localidades.
§ Anuncios
en periódicos y revistas. El anuncio en el periódico se considera una de las
técnicas del reclutamiento más eficiente para atraer candidatos, este se
dirige a un público general que abarca el medio.
§ Reclutamiento
en línea. El internet representa un importante canal de contacto entre
organizaciones y candidatos. Los sitios web para la búsqueda de empleo en
internet se multiplican día a día. Las organizaciones apuestan al internet
como un medio para reclutar talentos y reducir los costos de los procesos de
integración de RH, al mismo tiempo que amplían los horizontes de reclutamiento
y les facilitan la tarea a los candidatos.
§ Programas
de capacitación. Muchas empresas desarrollan programas de capacitación con el
fin de reclutar, seleccionar, y preparar jóvenes salidos de las universidades
para que ocupen plazas de nivel gerencial o altamente técnicas después de un
periodo de práctica debidamente supervisado.
v Ventajas
·
La entrada de recursos humanos ocasiona
una importancia de ideas nuevas, con
diferentes enfoques a los problemas
internos de la organización, y casi
siempre, una revisión de la manera en la que los asuntos se conducen dentro de la organización.
·
Renueva y enriquece los recursos humanos.
Especialmente cuando la política es admitir personal de categoría igual o
mayor a la que existe en la empresa.
·
Aprovecha las inversiones en capacitación y
desarrollo del personal hechas por otras empresas o por los mismos candidatos.
III.
Reclutamiento mixto
Al
hacer un reclutamiento interno el individuo que se desplaza a la posición
vacante necesita que se cubra su posición actual. Si es sustituida por otro
empleado, este otro remplazo produce a su vez, una vacante que necesita ser
ocupada. Cuando se hace el reclutamiento interno, en algún punto de la
organización surge siempre una plaza que deberá ser llenada mediante reclutamiento externo.
El
reclutamiento mixto se puede abordar con tres procesos alternativos:
·
Inicialmente reclutamiento externo seguido
del reclutamiento interno; la empresa estará más interesada en la entrada de
recursos humanos que en su transformación, es decir la empresa necesita a
corto plazo personal calificado y necesita importarlo del ambiente externo. Al
no encontrar candidatos externos de la altura deseada, echa mano de su propio
personal, sin considerar los criterios de calificación deseada.
·
Inicialmente reclutamiento interno, seguido
de reclutamiento externo; la empresa da prioridad a sus empleados en la
disputa de las oportunidades existentes. No encontrando candidatos internos de
la altura deseada, opta por el reclutamiento externo.
·
Reclutamiento externo e interno concomitantemente.
Es el caso con que la empresa está preocupada por llevar las vacantes
existentes ya sea por medio de input o
mediante transformaciones de los recursos humanos.
4.1.4 Elaboración de
solicitud y currículo vitae.
A) Solicitud
El
propósito de los formularios de
solicitud de empleo. Una vez que se cuenta con una reserva de
aspirantes, se puede iniciar el proceso de preselección, el formulario de
solicitud es el primer paso de este proceso.
Un
formulario de solicitud de empleo contiene información acerca del grado de
estudios, información de trabajos anteriores y habilidades.
Un
formulario lleno proporciona cuatro tipos de información. En primer lugar, es
posible hacer juicios sobre cuestiones sustantivas, como si el aspirante tiene
los estudios y la experiencia necesaria para desempeñar el trabajo. En segundo
lugar, sacar conclusiones respecto al avance y el crecimiento anteriores del
aspirante. En tercer lugar, también se pueden sacar conclusiones tentativas
respecto a la estabilidad del aspirante, con base en su historial laboral. En
cuarto lugar tal vez, se puedan usar los datos de la solicitud para presidir cuales candidatos lograran el
éxito en el trabajo y cuáles no.
Los
patrones deben revisar cuidadosamente los formularios de solicitud de empleo
para asegurase de que obedecen las leyes de igualdad en el empleo. Por
desgracia muchos formularios de solicitud
de empleo aun no lo hacen. Es necesario cuidar el momento de plantear
preguntas con respecto a los siguientes datos.
Ø Preparación
académica
Ø Antecedentes
penales
Ø Notificación
en caso de emergencia
Ø Membresías
en organizaciones
Ø Impedimentos
físicos
Ø Estado
civil
Ø Vivienda
B) Currículum
vitae
Los principales apartados de un currículum son los datos
personales, la formación, y la experiencia profesional. A continuación se
desglosan y realizan una serie de recomendaciones sobre dichos apartados.
o Datos personales La información contenida en éste
apartado permite a las empresas ponerse en contacto con los candidatos,
conocer si cumplen con algunos de los requisitos del puesto, y detectar
posibles causas de su mayor o menor disponibilidad. Los datos que pueden
incluirse en éste apartado
o Formación Este apartado se divide normalmente en
formación reglada (o formación académica, o datos académicos) y formación no
reglada (o formación profesional, o formación ocupacional, o formación no
académica).
o Experiencia Profesional Si el apartado de formación
indica lo que el candidato sabe, la experiencia del candidato indica lo que
sabe hacer. Debe indicar los distintos puestos por los que ha pasado,
indicando primero los más próximos en el tiempo, o mejor, aquellos más
relacionados con el puesto al cual se presenta.
4.2 Selección.
La selección consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado. En otras palabras la
selección busca entre los candidatos
reclutados a los más adecuados para el puesto que existen en la empresa,
con la intención de mantener o aumentar la eficacia y el desempeño del personal
así como la eficacia de la organización.
De tal manera que la selección busca solucionar dos
problemas básicos:
ü Adecuación de la persona al trabajo.
ü Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.
El
proceso selectivo debe proporcionar no solo un diagnostico sino también un
pronóstico de la capacidad de las personas para aprender a realizar una tarea
como en la ejecución de ella, una vez aprendida.
4.2.1 Importancia.
La
selección de personal forma parte del proceso de integración de recursos
humanos y es el paso que sigue al reclutamiento. El reclutamiento y la
selección de recursos humanos deben ser considerados como dos fases de un mismo
proceso.
Mientras
en la tarea de reclutamiento se trata de atraer con selectividad, a través de
varias técnicas de comunicación, a los
candidatos que poseen los requerimientos mínimos del puesto vacante. En la
selección la tarea básica es escoger,
entre los candidatos reclutados aquellos que tengan más probabilidades de
adecuarse al puesto y desempeñarlo bien.
El
objetivo básico de la selección es escoger
y clasificar a los candidatos adecuados para las necesidades de la
organización.
El
proceso selectivo debe de proporcionar, no solo un diagnóstico, sino
especialmente un pronóstico de esas dos variables. No solo dar una idea actual
sino también de una proyección de cómo serán en el futuro el aprendizaje y el
nivel de realización.
4.2.2 Aspectos legales.
Con base a la LFT (Ley Federal de Trabajo) en el titulo
segundo “Relaciones individuales de trabajo”
Artículo 28-A. En el caso de trabajadores mexicanos reclutados
y seleccionados en México, para un empleo concreto en el exterior de duración
determinada, a través de mecanismos acordados por el gobierno de México con un
gobierno extranjero, se atenderá a lo dispuesto por dicho acuerdo, que en todo
momento salvaguardará los derechos de los trabajadores, conforme a las bases
siguientes:
I.
Las condiciones
generales de trabajo para los mexicanos en el país receptor serán dignas e
iguales a las que se otorgue a los trabajadores de aquel país;
II.
Al expedirse la visa o permiso de trabajo por
la autoridad consular o migratoria del país donde se prestará el servicio, se
entenderá que dicha autoridad tiene conocimiento de que se establecerá una
relación laboral entre el trabajador y un patrón determinado;
III.
Las condiciones para
la repatriación, la vivienda, la seguridad social y otras prestaciones se
determinarán en el acuerdo;
IV.
El reclutamiento y la selección será
organizada por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a través del
Servicio Nacional de Empleo, en coordinación con las autoridades estatales y
municipales; y
V.
Contendrá mecanismos
para informar al trabajador acerca de las autoridades consulares y diplomáticas
mexicanas a las que podrá acudir en el extranjero y de las autoridades
competentes del país a donde se prestarán los servicios, cuando el trabajador
considere que sus derechos han sido menoscabados, a fin de ejercer la acción
legal conducente.
Artículo
28-B. En el caso de trabajadores mexicanos reclutados y seleccionados en
México, para un empleo concreto en el exterior de duración determinada, que
sean colocados por entidades privadas, se observarán las normas siguientes:
I.
Las agencias de colocación de trabajadores
deberán estar debidamente autorizadas y registradas, según corresponda,
conforme a lo dispuesto en las disposiciones legales aplicables;
II.
Las agencias de colocación de trabajadores
deberán cerciorarse de:
a) La veracidad de las
condiciones generales de trabajo que se ofrecen, así como de las relativas a
vivienda, seguridad social y repatriación a que estarán sujetos los
trabajadores. Dichas condiciones deberán ser dignas y no implicar
discriminación de cualquier tipo; y
b) Que los aspirantes hayan
realizado los trámites para la expedición de visa o permiso de trabajo por la
autoridad consular o migratoria del país donde se prestará el servicio;
III.
Las agencias de colocación deberán informar a
los trabajadores sobre la protección consular a la que tienen derecho y la
ubicación de la Embajada o consulados mexicanos en el país que corresponda, además
de las autoridades competentes a las que podrán acudir para hacer valer sus
derechos en el país de destino.
En
los casos en que los trabajadores hayan sido engañados respecto a las
condiciones de trabajo ofrecidas, las agencias de colocación de trabajadores
serán responsables de sufragar los gastos de repatriación respectivos.
La
Inspección Federal del Trabajo vigilará el cumplimiento de las obligaciones
contenidas en este artículo.
4.2.3 Elementos y proceso.
La selección toma la forma de un proceso de comparación y
de decisión:
I.
Selección como
proceso de comparación
La selección es un proceso de comparación entre dos
variables; por un lado los requisitos del puesto vacante y por otro lado el
perfil de las características de los candidatos presentados.
La primera
variable la proporciona la descripción y análisis de puestos, mientras que la
segunda variable se obtiene por el medio
de la aplicación de técnicas de selección. La primera variable se denomina x, y la segunda y.
Cuando x es
mayor que y, se dice que el candidato
no satisface las condiciones ideales para ocupar determinado puesto, por lo
tanto se rechaza. Cuando x y y son iguales se dice que el candidato reúne las
condiciones, por lo tanto se emplea.
Cuando la variable y es mayor
que x, el candidato reúne más
características de las exigidas para el puesto, por lo que resulta
sobrecalificado para este.
II.
Selección como
proceso de decisión
Una vez realizada la comparación entre los requisitos que
exige el puesto y los ofrecidos por los candidatos, puede ocurrir que varios
candidatos tengan requisitos aproximadamente equivalentes para ser propuestos
al departamento que solicito para la
ocupación del puesto vacante.
Como proceso de decisión, la selección de personal admite
tres modelos de comportamiento.
ù Modelo de colocación.
ù Modelo de selección.
ù Modelo de clasificación.
William Werther en su libro Administración del personal y
Recurso humanos enumeran ocho pasos en el que se basa todo el proceso de
selección.
¨
Paso 1: Recepción
preliminar de solicitudes
¨
Paso 2: Pruebas de
Idoneidad.
¨
Paso 3: Entrevista de
selección.
¨
Paso 4: Verificación
de datos y referencias.
¨
Paso 5: Examen
Médico.
¨
Paso 6: Entrevista
con el supervisor.
¨
Paso 7: Descripción
realista del puesto
¨
Paso 8: Decisión de
contratar.
El proceso de selección funciona como si se pusiera de
varias etapas o fases consecutivas por las que pasa el candidato. En las etapas
iniciales se emplean las técnicas más
sencillas y económicas, por lo que se dejan las técnicas más caras y
sofisticadas para el final.
Generalmente se aplica más de una técnica de selección,
las opciones son muchas y varían de acuerdo con el perfil y la complejidad del
puesto vacante. Entre las principales alternativas para el proceso de selección
están:
a) Selección con un único acto para decidir.
Es el caso en que las decisiones se basan en una sola
técnica de selección, que puede ser una entrevista o una prueba de
conocimiento. Es el tipo más simple e imperfecto de selección de personal.
b) Selección secuencial de dos actos de decisión
Se trata de un proceso que se utiliza cuando la
información obtenida en el primer paso es insuficiente para tomar la decisión
definitiva de aceptar o rechazar el candidato. Su objetivo es mejorar la
eficacia del programa de selección, por medio de un plan secuencial que permita
a la persona que toma la decisión continuar con otra técnica de selección para
evaluar al candidato. En la selección secuencial de dos actos, se exige una
decisión definitiva después del segundo paso. Se trata también de un proceso
sencillo de selección de personas sujeto a errores y distorsiones en su
realización.
c) Selección secuencial de tres actos de decisión.
Es un proceso de selección que comprende una sucesión de tres decisiones tomadas con
base a tres técnicas de selección elaboradas.
d) Selección secuencial de cuatro o más actos de decisión.
En este proceso se emplea un mayor número de técnicas de
selección. La estrategia de selección secuencial es siempre mejor en términos
prácticos, que la hecha con un solo acto. La principal ventaja de los planes
secuenciales reside en la economía y el costo por obtener la información sobre
el candidato que se realiza de acuerdo con las necesidades de cada caso.
Los métodos secuenciales se recomiendan cuando los gastos
en los son elevados como es el caso de
las pruebas que exigen aplicación y
evaluación individual. Si nos e tuvieran estos gastos para la obtención de
información, sería preferible aplicar toda la batería de test a todos los
candidatos, sin importar su extensión o tamaño.
4.2.4 Entrevista y etapas.
Una entrevista es un proceso de comunicación entre dos o
más personas que interactúan. Por un lado el entrevistador o entrevistadores y,
por el otro el entrevistado o entrevistados.
Las entrevistas se pueden clasificar en cuatro tipos, en
función del formato de las preguntas y las respuestas requeridas a saber.
a. Entrevista totalmente estandarizada:
Es la entrevista estructurada, cerrada y directa, con un
guion preestablecido para pedirle al candidato respuestas a preguntas estandarizadas
y previamente elaboradas. A pesar de su aparente limitación, las preguntas
estandarizadas pueden asumir diversas formas de elección múltiple, verdadero o
falso, sí o no, agradable o desagradable, identificación de formas etc. La
ventaja es que el entrevistador no necesita preocuparse por lo que investigara en el candidato, o por
la secuencia, ya que todos estos elementos están organizados de antemano.
b. Entrevista estandarizada solo respecto a las preguntas:
Las preguntas están previamente elaboradas, pero permiten
respuestas abiertas, es decir, respuestas libres. El entrevistador recibe una
lista de asuntos que tiene que preguntar y recoger las repuestas o
informaciones del candidato.
c. Entrevista dirigida:
No se especifican las preguntas, sino el tipo de
respuestas deseadas. Se aplica únicamente para conocer ciertos aspectos
espontáneos del candidato. El entrevistador necesita saber formular las
preguntas de acuerdo con el desarrollo
de la entrevista para obtener el tipo de respuesta o información requerida.
d. Entrevista no dirigida:
No se especifican las preguntas ni el tipo de respuestas
requeridas. Se les denomina entrevistas no estructuradas, no dirigidas,
exploratorias, informales, etc; son totalmente libres cuyo desarrollo y orientación queda a cargo
de cada entrevistador.
v Etapas
1. Preparación de la entrevista
La entrevista no debe ser improvisada ni hecha de prisa.
La entrevista, ya sea con cita o sin ella,
necesita de cierta preparación o planeación que permita determinar los
siguientes aspectos:
·
Los objetivos
específicos de la entrevista: lo que se pretende con ella.
·
El tipo de entrevista
(estructurada o libre) adecuada a los objetivos.
·
Lectura preliminar
del currículum vitae del candidato a
entrevistar.
·
La mayor cantidad
posible de información acerca del candidato a entrevistar.
·
La mayor cantidad
posible de información del puesto vacante y respecto de las características
esenciales que exige el puesto.
Esta preparación es vital, para que el entrevistador
pueda, con relativa precisión verificar y comparar la adecuación de los
requisitos necesarios para el puesto con las características personales del
candidato.
2. Ambiente
La preparación del ambiente es un paso que merece una atención
especial en el proceso de la entrevista,
para neutralizar posibles ruidos o
interferencias externas que puedan perjudicarla. El ambiente de que hablamos
debe enfocarse desde dos puntos de vista.
·
Físico; el lugar
físico de la entrevista debe ser privado y confortable, sin ruidos, sin
interrupciones, y de carácter particular.
·
Psicológicos; el
clima de la entrevista debe ser ameno y cordial, sin recelos, ni temores, sin
presiones de tiempo, sin coacciones o imposiciones.
3. Desarrollo de la entrevista
La entrevista propiamente dicha constituye la etapa fundamental del proceso, en la cual
se intercambia las informaciones que desean los dos participantes el
entrevistador y el entrevistado.
El entrevistador estimula (con preguntas) al candidato, a
fin de estudiar sus respuestas y
reacciones de comportamiento (retroalimentación), las cuales le permiten
elaborar nuevas preguntas (estimularlos) que realimentan el proceso y así
sucesivamente.
La entrevista consiste en proporcionar al candidato
información sobre las oportunidades existentes y sobre la propia organización,
al tratar siempre de transmitirle una
imagen favorable y positiva de reforzar su interés.
El proceso de la entrevista debe tomar en cuenta dos
aspectos el material y el formal, que están íntimamente relacionados.
·
Contenido de la
entrevista; Representa el conjunto de información que el candidato proporciona sobre el mismo,
sobre su formación, escolaridad, experiencia profesional, situación familiar,
condición socioeconómica, conocimientos etc. Todas estas informaciones que se
encuentren en la solicitud de empleo o en el currículum vitae llenadas por el
candidato son aclaradas y profundizadas en la entrevista.
·
Comportamiento del
candidato: constituye el aspecto formal es decir, la manera en que el candidato
se comporta y reacciona en determina situación, su manera de pensar, actuar,
sentir, su grado de agresividad, de asertividad sus motivaciones, y ambiciones
etc.
4. Cierre de la
entrevista
Su cierre debe ser elegante; el entrevistador debe hacer
una señal clara que indique que la entrevista ha terminado; así mismo se le
proporciona al candidato algún tipo de información respecto a las acciones
futuras. Por ejemplo, si será contactado para conocer el resultado y cómo será
el desarrollo de ese contacto.
5. Evaluación del candidato
Inmediatamente después de que el entrevistado abandone la
sala, el entrevistador debe empezar con la tarea de evaluar al candidato
aprovechando que tiene los detalles frescos en la memoria.
Por último es necesario tomar decisiones respecto al
candidato; si fue rechazado o aceptado y cuál es su posición en la relación con
los demás candidatos que disputan la plaza vacante.
4.3 Contratación.
El contrato laboral ayuda a determinar los límites, las
funciones, las prestaciones, el sueldo, los derechos y las obligaciones del
empleado. En caso de que éste no exista, la ley protege al trabajador
otorgándole muchos más beneficios de los que quizá hubiera obtenido con una
contratación formal, ya que de hecho se considera que existe un contrato
(aunque sea verbal) en toda relación de trabajo en la que exista subordinación.
En la contratación es importante cuidar los requisitos
legales fijados por las distintas autoridades, tanto laborales como fiscales.
I.
Contrato colectivo de
trabajo
Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones,
con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el
trabajo en una o más empresas o establecimientos.
El patrón que
emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de celebrar con
éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo.
II.
Contrato individual
de trabajo
Cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por
virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario.
4.4 Inducción o introducción al trabajo.
La cuidadosa selección de empleados no garantiza que su
desempeño será eficaz.
La inducción de los empleados implica proporcionar a los
trabajadores nuevos la información básica sobre los antecedentes que requieren
para trabajar en su organización; entre otras las normas que las rigen.
La inducción como mínimo debe lograr cuatro objetivos
Ø El nuevo empleado debe sentirse bien recibido y cómodo
Ø Tiene que adquirir una comprensión general sobre la
empresa (pasado, presente, cultura, y visión del futuro), conocer hechos
fundamentales como las políticas y los procedimientos
Ø Debe quedarle claro lo que se espera en términos de su trabajo y su
conducta.
Ø Por último se inicia con el proceso de conocer la manera
en que la empresa actúa y hace las cosas.
La inducción proporciona información sobre las
prestaciones para los empleados, las políticas de personal, la rutina diaria,
la organización, las operaciones de la empresa, las medidas y normas de
seguridad, asi como una visita a las instalaciones.
4.4.1 Importancia.
Ø Chiavenato
deduce que existen numerosas razones que dan importancia a la inducción, entre
las cuales resaltan:
o
Permite reducir la ansiedad natural asociada
con el proceso de ingreso o de adquisición de nuevas responsabilidades.
o
Da la oportunidad de orientar positivamente
el interés y la voluntad de aprender a la persona que ingresa a la organización
y ocupa un nuevo cargo o responsabilidades dentro de la misma.
o
Facilita una armonía acople entre necesidades
individuales y condiciones que ofrece la empresa para satisfacerla.
o
Reduce la rotación con los ahorros de costos
y en esfuerzos para los reemplazos.
o
Acelera el proceso de Integración
4.4.2 Aspectos jurídicos (contrato y seguro
social).
Los nuevos integrantes, son orientados verbalmente en los
siguientes aspectos:
·
Tipo de contrato
·
Día de pago
·
Beneficios
·
Jornada de trabajo
La ley federal de trabajo (LFT) marca las condiciones en
que el trabajador deberá ocupar la plaza.
Contrato
individual debe contener:
Artículo
24.- Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no
existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos,
de los cuales quedará uno en poder de cada parte.
Artículo
25.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
I.
Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado
civil, Clave Única de Registro de Población, Registro Federal de Contribuyentes
y domicilio del trabajador y del patrón;
II.
Si la
relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada, de
capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeta a
un periodo de prueba;
III.
El
servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor
precisión posible;
IV.
El
lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;
V.
La duración de la jornada;
VI.
La
forma y el monto del salario;
VII.
El día
y el lugar de pago del salario;
VIII. La indicación de que el trabajador será
capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos
o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y
IX.
Otras
condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que
convengan el trabajador y el patrón.
El contrato colectivo contendrá:
I. Los nombres y domicilios de los contratantes,
II. Las empresas y establecimientos que abarque,
III. Su duración o la expresión de ser por tiempo
indeterminado o para obra determinada, las jornadas de trabajo,
IV. Los días de descanso y vacaciones,
V. El monto de los salarios,
VI. Las cláusulas relativas a la capacitación o
adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimientos que
comprenda,
VII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento
inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa
o establecimiento,
VIII.
Las bases sobre la
integración y funcionamiento de las Comisiones que deban integrarse de acuerdo
con esta Ley,
IX. y las demás estipulaciones que convengan las partes
4.4.3 Programa de inducción.
Los programas de inducción
ofrecen una excelente herramienta para lograr la ubicación correcta del
personal y en el proceso generar la indispensable mística de equipo. Las
personas que siguen el programa de inducción aprenden sus funciones de manera
rápida, ya que el nivel de ansiedad desciende mucho entre los asistentes
al programa de inducción, factor que
contribuye de manera definitiva a permitir que los recién llegados se concentren en la labor de aprender las
nuevas tareas.
Del
proceso de inducción se desprende puntos clave acerca del personal.
¨ Trayectoria
de la ubicación;
A
medida que una persona expone a la
inducción, capacitación que ofrece la
empresa y a la influencia general del grupo, los valores, las preferencias y
las tradiciones de la empresa se
incorporan de forma paulatina a las actividades espontaneas del individuo,
hasta que el recién llegado se adapta por completo a su nuevo entorno.
¨ Contenido
y responsabilidad de la inducción;
Los
programas formales de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de
recursos humanos, junto con el supervisor directo del empleado.
¨ Socialización;
Proceso
mediante el cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas
y objetivos de la organización.
El
programa de inducción contiene información sobre:
1. La
empresa; su historia
2. El
producto o servicios que ofrece.
3. Los
derechos y obligaciones del personal.
4. Los
términos de contrato de trabajo.
5. Las
actividades sociales de empleados, sus prestaciones y servicios.
6. Las
normas y reglamento interior de trabajo.
7. Algunas
nociones sobre protección y seguridad laboral.
8. El
puesto que se ocupara; naturaleza de trabajo, horarios, salarios, oportunidades
de ascensos.
9. El
supervisor del nuevo empleado (presentación).
10. Las
relaciones del puesto con otros puestos.
11. La
descripción detallada del puesto.
El programa de inducción busca la información y
adaptación del trabajador a su lugar de trabajo y ofrece ventajas como:
A. El nuevo empleado recibe información general necesaria
respecto a la empresa, como normas, reglamentos, y procedimientos que le
afecten para su adaptación rápida.
B. Reducción de la cantidad de dimensiones o de acciones
correctivas gracias a que se conocen los reglamentos de la empresa y las
consecuentes sanciones derivadas de su
infracción.
C. El supervisor puede explicar al nuevo empleado cuál es su
posición o papel dentro de la empresa.
D. El nuevo empleado recibe instrucciones de acuerdo con los requisitos definidos en la
descripción del puesto que ocupara.
4.4.4 Entrevista de ajuste.
En la entrevista de ajuste se realiza en dos fases:
1. La primera tiene lugar antes de entregar el contrato
definitivo.
2. La segunda en intervalos mayores cada 3 meses o más.
Con el objetivo es verificar el nivel de adaptación que
tiene el trabajador en la empresa, con el fin de tener una retroalimentación
para poder aplicar medidas correctivas.
Es un mecanismo de información que permite obtener un
cabal conocimiento.
La finalidad de esta entrevista es saber si el empleado
está satisfecho con la empresa y viceversa, para ver si se realiza un contrato
formal.
4.4.5 Capacitación al puesto.
Capacitación en el puesto (CEP) o en la práctica.
La capacitación en el puesto (CEP) contempla que una
persona aprenda una habilidad mediante su desempeño real. Casi todos los
empleados, desde el encargado hasta el presidente de la compañía, reciben algo
de capacitación en el cuándo ingresan a la empresa.
En muchas compañías este tipo de capacitación o única
clase de capacitación disponible y generalmente incluye la asignación de nuevos
empleados a los trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan
de la capacitación real.
Existen varios tipos de capacitación en el puesto.
Ø Probablemente la más conocida es el método de instrucción
o substituto, en la que el empleado recibe la capacitación en el puesto de
parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo.
Ø La rotación de
puestos, en la
que el empleado pasa de un puesto en intervalos
planeados, es otra técnica de CEP.
La capacitación en el puesto tiene varias ventajas.
v Es relativamente económico para los trabajadores en
capacitación aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad ir de
instalaciones costosas fuera del trabajo como salones de clases o dispositivos
de aprendizaje programado.
v El método también facilita el aprendizaje, ya que los
empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen una
retroalimentación rápida sobre lo correcto de su desempeño.
A continuación se resume un sistema útil de instrucción
paso a paso, para proporcionar la capacitación en el puesto a un nuevo
empleado:
Paso 1: Preparación del aprendiz
1. Haga que se sienta tranquilo. Alivie la tensión.
2. Explique por qué se le enseña.
3. Cree interés, aliente las preguntas, entérese de lo que
el empleado ya sabe sobre otros puestos.
4. Explique el porqué del puesto y relaciónelo con algún
empleo que ya conozca el trabajador
5. Coloque al empleado tan cerca como sea posible de la
posición de trabajo norma.
6. Familiarice al empleado con el equipo, materiales,
herramientas y términos del oficio.
Paso 2: Presentación de la operación
1. Explique los requerimientos de calidad y cantidad.
2. Realice el trabajo al ritmo normal.
3. Realice el trabajo a un ritmo lento varias veces,
explicando cada paso. Entre las operaciones, explique las partes difíciles o
aquellas en las que sea probable cometer errores.
4. Revise de nuevo el trabajo lentamente, varias veces,
explicando los puntos claves.
5. Haga que el empleado explique los pasos conforme el
instructor realiza el trabajo lentamente.
Paso 3: Prueba de desempeño
1. Haga que el empleado realice el trabajo varias veces,
lentamente, al tiempo que explica cada paso. Corrija las fallas y, si es
necesario, realice algunos de los pasos complicados las primeras veces.
2. El instructor hace el trabajo a un ritmo normal.
3. Haga que el empleado realice el trabajo aumentando
gradualmente ¡a pericia y la velocidad.
4. Tan pronto como el empleado demuestre la capacidad para
hacer el trabajo, déjelo en libertad, pero no lo abandone.
Paso 4: Seguimiento
1. Designe a quién debe recurrir el empleado para obtener
ayuda si la requiera.
2. 2. Reduzca
gradualmente la supervisión, y verifique el trabajo ocasionalmente en relación
con las normas de calidad y cantidad.
3. Corrija los patrones de trabajo defectuoso que empiecen a
surgir y hágalo antes de que se conviertan en hábito. Muestre por qué el método
aprendido es superior.
4. Elogie el trabajo satisfactorio; aliente al trabajador
hasta que sea capaz de cumplir con las normas de calidad y cantidad.
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