5.1 Antecedentes y
evolución.
Algunos puntos importantes acerca de la historia y
evolución de la capacitación son:
1. La función de la capacitación se presenta como una fase
intermedia en la evaluación de una sociedad agrícola.
2. El periodo de civilizaciones antiguas, como Egipto y
Babilonia, la capacitación era organizada para mantener una cantidad adecuada
de artesanos.
3. En Roma algunos artesanos eras esclavos, posteriormente
se organizaron en el collegia con el propósito de mantener activas las normas
de sus artes y oficios.
4. En el Siglo XII, con la creación de los gremios artesano,
estos supervisaban y aseguraban la destreza y la capacitación de cada uno de
los recién integrados, supervisando la calidad las herramientas, los métodos de
trabajo y regulando las condiciones de empleos
5. Los gremios eran controlados por el maestro artesano, y
los recién llegados se integraban después del periodo de capacitación como
aprendices, el cual duraba de cinco años a siete años.
6. La Revolución Industrial que se produjo en Europa a fines
de siglo XVIII provoco grandes cambios en el ámbito comercial y estructuras
sociales.
7. Las principales características el paso de la capacidad y
la energía humana del hombre al a máquina tuvieron enormes consecuencias en la
administración.
8. La Revolución industrial altero el método de capacitación
ya que personas con poca experiencia podía operar las maquinas
9. La capacitación llega a estados unidos durante el siglo
XVIII donde se desempeñó un papel menos importante que en Europa
10. En México el desarrollo de la industria dio lugar a la
creación de grandes fábricas o regiones donde se concreta la actividad
económica.
11. México se tiene antecedentes de una estructura aplicada a
la capacitación.
12. Las empresas grandes y muy grandes dieron gran
importancia a la capacitación personal aunque de manera individual, analizaron
y diseñaron sus propios subsistemas de capacitación.
13. Las empresas medianas optaron por recurrir a enviar a un
curso de capacitación a personal preseleccionado de manera no programada.
14. En México tenemos una de las legislaciones más avanzada
del mundo, dichas leyes están consignadas a nuestra Constitución Política y en
la Ley Federal del Trabajo
15. La ley que rige la obligación de la capacitación, fue
promulgada 1970 fue incluida en la fracción XV del artículo 132 de las reformas
a la Ley Federal Trabajo.
16. Para supervisar el cumplimiento de esta obligación
patronal se creó, en el mismo año el departamento de vigilancia de la Capacitación
de Trabajadores dependiente de la dirección general de trabajo de la Secretaria
del Trabajo y Previsión Social (STPS)
17. El 9 enero del 1978 se adiciona a la fracción XIII del
artículo 123 constitucional.
18. El 1 de mayo de 1978 se reforma la Ley Federal de Trabajo
agregándose el capítulo III bis del título IV de la capacitación y
adiestramiento de los trabajadores en donde STPS se dedican a formular leyes
secundarias que reglamentan el cumplimiento del decreto.
5.1.1 Concepto e importancia.
¨
Concepto
La capacitación es el proceso educativo de corto plazo,
aplicado de manera sistemática y organizada, por medio de la cual las personas
adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de
objetivos definidos.
La capacitación entraña la transmisión de conocimientos
específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la
organización, de la tarea y ambiente, así como desarrollo de habilidades y
competencias.
Filipo explica que la “capacitación es el acto deaumentar
conocimiento y la pericia de un empleado para el desempeño, de determinado
puesto o trabajo”.
McGehee subraya que la capacitación significa
educación especializada y comprende
todas las actividades, que van desde adquirir una habilidad motora, hasta
proporcionar conocimientos técnicos, desarrollar habilidades administrativas y actitudes ante problemas
sociales.
Sin embargo algunos autores van más allá, como Hoyler que
considera que la “capacitación es una
inversión de la empresa que tiene intención de capacitar el equipo de trabajo para reducir o eliminar
la diferencia entre su desempeño presente y los objetivos y logros propuestos”.
¨
Importancia
La
capacitación es como una inversión que hace la empresa a su personal. Esa
inversión paga dividendos al patrón, y a los demás trabajadores.
·
Ayuda a la organización conduce a una
mayor rentabilidad y fomenta actitudes hacia el logro de los objetivos
organizacionales
·
Ayuda al individuo da lugar a que el
trabajador interiorice y ponga en práctica la variable de motivación,
realización, crecimiento y progreso.
·
Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de
trabajo fomenta la cohesión en los grupos de trabajo mediante la mejora de
la comunicación entre los grupos e individuos.
Los
objetivos principales de la capacitación van ligados con la importancia de esta
misma los cuales son:
·
Preparan a las personas, para la realización
in mediata de diversas tareas del puesto.
·
Brindan
oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus
puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas.
·
Cambia la actitud de las personas, sea para crear un clima más
satisfactorio entre ellas o para aumentar la
motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la a
administración.
5.2 Aspectos legales.
Marco legal de la capacitación en México: En nuestro país
la teoría integral del Derecho del Trabajo y de la previsión social esta
fundada en el artículo 123 de nuestra Constitución, cuyo contenido identifica
el derecho del trabajo con el derecho social.
El articulo 123
en sus enunciados
generales otorga a
los trabajadores los
derechos a los cuales son acreedores por su trabajo, así
como las contraprestaciones que los patrones tienen la obligación
de dar. Para
nuestro interés constituye
una importante novedad
la reforma constitucional del
artículo 123 en su fracción XIII, en la que consigna como obligación de las empresas
capacitar y adiestrar a sus trabajadores.
Articulo 123 Constitucional Fracción XIII: Obligación de
los patrones capacitar y adiestrar a sus trabajadores.
Ley federal de trabajo define: Art. 3-Es
de interés social
promover vigilar la
capacitación y adiestramiento de los
trabajadores.
·
Art. 7-El patrón y
sus trabajadores extranjeros tiene la obligación solidaria de capacitar a los
trabajadores mexicanos en la especialidad en se trate.
·
Art. 25 fracción-Art.
132fracción XI y XXVIII-El patrón tiene como obligación proporcionar la
capacitación y adiestramiento a
sus trabajadores y participar en
la integración y funcionamiento de las
comisiones que deben formarse en cada centro de trabajo.
·
Art. 153Capitulo III
Bis: de la Capacitación y Adiestramiento de los Trabajadores De la capacitación
y adiestramiento de los trabajadores
·
Artículo 153-ATodo
trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en
su trabajo que
le permita elevar
su nivel de
vida y productividad, conforme a
los planes y
programas formulados, de
común acuerdo, por
el patrón y el sindicato
o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social.
·
Artículo 153-BPara
dar cumplimiento a la obligación que,
conforme al artículo anterior les corresponde,
los patrones podrán
convenir con los
trabajadores en que la
capacitación o adiestramiento, se
proporcione a éstos
dentro de la
misma empresa o fuera de
ella, por conducto de personal
propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o
bien mediante adhesión
a los sistemas
generales que se establezcan y que se registren en la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social
·
Artículo 153-ELa
capacitación o adiestramiento a que se
refiere el artículo
153-A, deberá impartirse al
trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a
la naturaleza de los servicios, patrón
y trabajador convengan
que podrá impartirse
de otra manera;
·
Artículo 153-FLa
capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:
I.
Actualizar y
perfeccionar los conocimientos
y habilidades del
trabajador en su
actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de
nueva tecnología en ella;
II.
Preparar al
trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;
III.
Prevenir riesgos de
trabajo;
IV.
Incrementar la productividad; y,
V.
En general, mejorar
las aptitudes del trabajador.
·
Artículo 153-GDurante
el tiempo en
que un trabajador
de nuevo ingreso
que requiera capacitación inicial
para el empleo
que va a
desempeñar, reciba ésta,
prestará sus servicios conforme a las condiciones
generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipule respecto a
ella en los contratos colectivos.
·
Artículo 153-HLos
trabajadores a quienes
se imparta capacitación
o adiestramiento están obligados a:
I.
Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de
grupo y demás actividades que formen parte del proceso de capacitación o
adiestramiento;
II.
Atender las
indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir
con los programas respectivos; y,
III.
Presentar los
exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.
La detención de las necesidades es la primera
etapa de capacitación y se refiere al diagnóstico preliminar que se precisa
hacer. La detención de las necesidades de capacitación se puede efectuar considerando tres niveles
de análisis:
1. Nivel
de análisis de toda la organización: el
sistema organizacional
2. Nivel
de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación
3. Nivel
de análisis y operaciones de tareas: sistema de adquisición de tareas
Sin
embargo William Werther menciona el análisis de tareas y desempeño para evaluar
la detención de las necesidades respecto a capacitación.
a) El
análisis de las necesidades de capacitación
Su
análisis de las necesidades de capacitación depende de si capacita a empleados
nuevos o a antiguos. La principal tarea del análisis de los requerimientos de
capacitación de empleados nuevos consiste en determinar lo que entraña el
puesto y dividirlo en subtareas, cada una de las cuales se debe enseñar al
nuevo empleado.
El
análisis de las necesidades de capacitación de los empleados actuales es mucho
más complejo, porque es necesario decidir
si la capacitación es la solución a los problemas.
ü Análisis
de tareas: evaluación de las necesidades de capacitación de los empleados
nuevos.
Es
común que se contrate personal sin experiencia y después se capacite, en
especial cuando se trata de trabajadores de bajo nivel. Aquí el objetivo
consiste en brindar a los nuevos empleados
las habilidades y los conocimientos
que requieren para desempeñar su trabajo. El análisis de tareas se utiliza
para determinar las necesidades de capacitación de tales personas
El
análisis de tareas es el estudio
detallado para determinar habilidades específicas,
como el uso de un programa o la realización de la entrevista que requiere el
puesto. Las descripciones y especificaciones
de puestos son útiles, pues enumeran las obligaciones y habilidades
requeridas ofreciendo así un punto de
referencia básico para determinar la
capacitación necesaria. También es posible reconocer los requerimientos de
capacitación al revisar los estándares
de desempeño, al efectuar el trabajo y al cuestionar a los empleados actuales y
supervisores
ü Análisis
de desempeño: evaluación de las necesidades de capacitación de los empleados
actuales
En
el caso de los ampliados actuales, el análisis de desempeño es el proceso para
constatar que hay una deficiencia en el desempeño, así como determinar si debe
rectificarse mediante la
capacitación o por algún otro medio como
transferir al empleado.
Hay
varios métodos que se pueden utilizar para identificar las necesidades de
capacitación de los empleados actuales las cuales incluyen la revisión de;
o
Evaluaciones de desempeño
o
Los datos de desempeño relacionados con el
puesto
o
Las observaciones de los supervisores o de
especialistas
o
Las entrevistas con empleado o supervisor
o
Entre otros…
Este
análisis consiste en comparar el desempeño real del individuo con el esperado.
5.4 Métodos y técnicas de
capacitación.
v Métodos
Hay varios métodos que los patrones pueden utilizar para
dar la capacitación.
1. capacitación en
práctica (CEP)
Implica que una persona aprenda un trabajo
mientras lo desarrolla o lo desempeña. Todos los trabajadores, desde el
empleado de sala de correspondencia hasta el director general, reciben
capacitación en la práctica cuando ingresan a una empresa en muchas compañías
es la única capacitación disponible. Los tipos de capacitación en práctica son:
ù Método de entrenamiento o sustituto
ù Rotación de puesto
ù Tareas especiales
2. Capacitación por aprendizaje;
Es el proceso mediante el cual la persona se
convierte en trabajadores hábiles, generalmente gracias a la combinación de un
aprendizaje formal y una capacitación en práctica.
3. Capacitación para instrucción en el trabajo;
Lista de tareas básicas de cada puesto, así
como los puntos clave necesarios para ofrecer a los empleados una capacitación
paso por paso.
4. Conferencias;
Permiten presentar conocimientos de manera
rápida y sencilla a grupos grandes de aprendices.
5. Aprendizaje programado;
Método sistemático para enseñar habilidades laborales, de las cuales implica presentar
preguntas o hechos, dejar que la persona responda y darle retroalimentación
inmediata sobre la exactitud de la respuesta. El método de autoaprendizaje
incluye tres partes:
o Presentar al aprendiz preguntas, hechos o problemas
o Permitir que el aprendiz responda
o Proporcionar retroalimentación
6. Capacidad basada en medios audiovisuales;
Los métodos audiovisuales son más costosos,
pero cuentan con la ventaja que son más interesantes. La capacitación se puede
dar a través de películas, diapositivas, videoconferencias, grabaciones de
audio o video y pueden ser muy eficaces ya que se utilizan con mucha
frecuencia.
7. Capacitación simulada;
Es método mediante el cual las personas
aprenden con el equipo real o simulado que utilizan en su trabajo, pero fuera
de una situación laboral.
8. Capacitación por computadora;
El aprendiz utiliza sistemas interactivos de
cómputo o DVD para mejorar sus conocimientos o habilidades.
v Técnicas
1. Técnicas de capacitación en cuanto a su utilización
a) Técnicas de capacitación orientadas al contenido;
Diseñada para transmitir conocimientos o
información, como la técnica de lectura comentada, video- discusión,
instrucción programada e instrucción por computadora.
b) Técnicas de capacitación orientadas al proceso;
Diseñada para el cambio de actitudes,
desarrollo de la conciencia de uno mismo y de los otros, así como el desarrollo
de habilidades interpersonales. Entre las técnicas orientadas al proceso tenemos
la representación de roles, la simulación, el entrenamiento de sensibilidad, el
entrenamiento de grupos, etcétera.
c) Técnicasmixtas de capacitación;
Son aquellas por medio de las cuales se
transmite información y se procura el cambio de actitudes y conducta. Se
utilizan no solo para transmitir conocimientos y contenidos, sino también para
alcanzar objetivos establecidos para las técnicas orientadas al proceso. Entre las técnicas
mixtas sobresalen las técnicas de conferencia, estudio de caos, simulaciones y
juegos, así como diversas técnicas en el trabajo.
2. Técnicas de capacitación en cuanto al tiempo
Respecto al tiempo, las técnicas de
capacitación son clasificadas en dos categorías: las técnicas aplicadas antes
de ingresar al trabajo y las aplicadas después del ingreso al trabajo.
a) Programa de inducción o integración a la empresa;
Busca que el nuevo empleado se adapte y familiaricé con
la empresa, así como el ambiente social y físico donde trabajara.
b) Capacitación después del ingreso al trabajo;
La capacitación después del ingreso al trabajo se puede
hacer con la consideración de dos
aspectos
ù La capacitación en el lugar de trabajo.
ù La capacitación fuera del lugar de trabajo.
c) Técnica de capacitación en cuanto al lugar de su
aplicación.
Las técnicas de capacitación son clasificadas en capacitación en el lugar
de trabajo y fuera del lugar de trabajo. La primera se refiere a la que se
desarrolla cuando el educado realiza tareas en el propio lugar de trabajo,
mientras que la segunda tiene lugar en una aula o local preparado para esta
actividad.
Las principales técnicas o métodos de capacitación fuera del trabajo son:
ù Aulas para exposiciones
ù Expositiva y conferencias
ù Seminarios y talleres
ù Películas, transparencias, videocintas
ù Método de caos
ù Discusión en grupos pequeños, paneles o foros
ù Dramatización
ù Simulaciones y juegos
ù Instrucción programada
ù Oficinas de trabajo
ù Reuniones técnicas
5.5 Técnicas modernas
de capacitación.
ù Clase de capacitación.
Ø Recursos audio visuales las imágenes y la información en
audio son herramientas de comunicación muy poderosas.
Ø La videocasete graba y registra clases, mensajes y
presentaciones audiovisuales que pueden repetirse. El CD-ROOM y DVD permite
gravar programas de capacitación y se puede distribuir y presentar en varios
locales distintos.
Ø Teleconferencia consiste en utilizar equipo de audio y
video de modo que permita que las personas participen en reuniones a pesar de
que se encuentren distantes unas de otras del lugar del acto.
Ø Correo electrónico es una forma de comunicación que
permite a las personas comunicarse con otras por medio de mensajes
electrónicos enviados a través de redes de computadora por internet o intranet.
Ø Tecnología multimedia es la comunicación
electrónica que entrega voz video y texto los cuales se codifican digitalmente y
transportan por redes de fibra óptica.
5.5.1 Capacitación en la diversidad
(multihabilidades).
En la
actualidad, un número
creciente de departamentos
de personal considera
que la planeación de
la carrera constituye
un instrumento idóneo
para hacer frente
a sus necesidades de
personal. Aunque en
la práctica este
servicio puede limitarse
a los empleados del
nivel profesional y
ejecutivo, debido a
sus costos. Cuando
la administración de la empresa
alienta la planeación de la carrera, es
más probable que los
empleados se fijen
metas profesionales y
trabajan activamente por
alcanzarlas.
Estos objetivos,
a su vez,
pueden motivar a
los empleados para
progresar en su
capacitación, en
su formación académica
o técnica y
en otras actividades.
El nivel
promedio de los empleados
de una organización
subirá y el
departamento de personal
dispondrá de un
conjunto humano más
calificado y mejor
motivado para atender
las vacantes que se presenten.
Factores esenciales
para las personas
que se desempeñan
profesionalmente en una organización:
A) Igualdad de oportunidades.
B) Apoyo del jefe inmediato.
C) Conocimiento de las oportunidades.
D) Interés del empleado.
E) Satisfacción profesional.
Un programa
de planeación debe
tomar en cuenta
las opiniones, deseos
y objetivos delas
personas a quienes
ha de afectar.
Dos elementos resultan
indispensables en todo programa de planeación de carrera:
1.La flexibilidad
(la capacidad de
adaptarse a las
necesidades específicas del individuo) y
2.El enfoque
activo que permita
el inicio de
programas y acciones
tendientes a lograr un mejor
desempeño laboral.
5.5.2 Capacitación a distancia
(Teleconferencia, Videoconferencias e internet)
En
la actualidad las empresas utilizan varios tipos de métodos de aprendizaje a
distancia para capacitar a sus empleados, los cuales van desde cursos de papel
y lápiz por correspondencia, telecapaciación y videoconferencias hasta modernos
programas por internet.
a) Teleconferencia
o también llamada telecapacitación:
En la
telecapacitacion, un capacitador de una central instruye a un grupo de
empleados ubicados en lugares remotos por medio de redes de televisión. Honda América
primero utilizo la tecnología de televisión vía satélite para capacitar a sus
ingenieros
b) Videoconferencias:
Las
videoconferencias permiten que las personas que se ubican en un lugar distinto,
se comuniquen en vivo, a través de la combinación de equipo visual y audio, con
individuos de otra ciudad u otro país, o con grupos localizados en varias
ciudades. Lo anterior se puede hacer solo con cámaras de video de computadora y
varios aprendices en lugares remotos, o una docena o más de aprendices que
toman una clase en una sala para videoconferencias.
En
este caso la interacción entre el público se lleva a cabo por medio de
teclados.
Sin
embargo hay que recordar que antes de ser capacitado por medio de un video
conferencia es importante preparar un manual que los aprendices puedan utilizar
para seguir la información que el capacitador proporciona.
c) Internet:
Los
patrones utilizan ampliamente el aprendizaje por internet. Muchas empresas
simplemente piden a sus empleados que tomen cursos en línea, los cuales son
proporcionados por distribuidores.
Cada
vez más, los patrones utilizan programas de capacitación en video o por
internet para crear aulas virtuales.
Ø Un
aula virtual utiliza software especial de colaboración para que, por medio de
su s computadoras o laptops, los aprendices a distancia participen en
discusiones visuales y de audio en vivo, se comuniquen a través de texto
escrito y aprendan mediante contenidos
como diapositivas
5.6 Elaboración de
planes y programas de capacitación en desarrollo.
Programa de capacitación
Una vez efectuado el diagnóstico de la capacitación, se
sigue con la terapéutica, es decir con la selección y la prescripción de los medios de tratamiento para sanar las
necesidades señaladas o percibidas. En otras palabras una vez efectuada la detención y determinada
las necesidades de capacitación, se pasa a preparar el programa.
1. Planeación de la capacitación
El programa de capacitación requiere de un
plan que incluya los puntos siguientes:
·
Atender una necesidad
específica para cada ocasión.
·
Definición clara del
objetivo de la capacitación.
·
División del trabajo
que se desarrollara en módulos, cursos o programas.
·
Determinación del
contenido de la capacitación.
·
Selección de los métodos
de capacitación y tecnología disponible.
·
Definición de los
recursos necesarios para implementar la capacitación, como el tipo de
capacitador o instructor.
·
Definición de la
población meta es decir las personas que
serán capacitadas.
a) Número de personas.
b) Tiempo disponible.
c) Grado de habilidad, conocimientos y tipo de actitudes.
d) Características personales de conducta
·
Lugar donde se
efectuar la capacitación.
·
Tiempo de
periodicidad de la capacitación, horario u ocasión propicia.
·
Calculo de la
relación costo- beneficio del programa.
·
Control y evaluación
de los resultados para revisar los puntos críticos que demandan ajustes y
modificaciones al programa.
2. Tecnología educativa de la capacitación
Una vez determinada la naturaleza de
habilidades, conocimientos, o conductas que se desean como resultado final de
la capacitación, el siguiente paso es escoger las técnicas y métodos que serán
empleados en el programa de capacitación.
Gary
Desler menciona que capacitar significa proporcionar a los empleados nuevos, o
anriguos habilidades que requieren para desempeñar su trabajo.
Los
cinco progrmas de capacitacion consiste en 5 pasos según Gary.
1) El primero, el paso del análisis de las necesidades,
identificar las habilidades específicas, que se requiere para desarrollar el
trabajo, evalúa las habilidades de los empleados y desarrolla objetivos
específicos y medibles de conocimientos y desempeño, a partir de cualquier
deficiencia.
2) El segundo paso es el diseño de instrucción, se deciden,
se reúnen, se producen los contenidos del programa de capacitación, incluyendo
libros de trabajo, ejercicios y actividades.
3) Se puede incluir en el tercer paso, la validación, en el
cual se eliminan los defectos del programa y este se presenta a un reducido público
representativo.
4) El cuarto pasó, consiste en la implantación del programa
en el que se aplica la capacitación al grupo de empleados elegidos.
5) El quinto paso es la evaluación, en el cual la
administración evalúa los éxitos o fracasos del programa.
5.6.1 Plan de carrera para el personal.
Los
términos claves en la planeación de
carrera son:
ù Carrera
profesional;todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una
persona
ù Historial
profesional; conjunto de trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñadas durante la
vida laboral.
ù Objetivos
profesionales; los trabajos, funciones, puesto
y responsabilidades que busca desempeñar.
ù Planeación
de la carrera profesional;proceso mediante el cual se solucionan los objetivos
y se determina a futuro el historial profesional.
ù Desarrollo
profesional; el mejoramiento profesional que se lleva a cabo para lograr los
objetivos deseados
La responsabilidad de planear una carrera profesional
corresponde al interesado. El departamento de recursos humanos puede
contribuir a resolver algunas dudas y
planear determinando historial profesional, pero en último término corresponde
al individuo la elección de adonde a quiere llegar.
La planeación de carrera depende del análisis de
competencias del empleado, de un diagnóstico de personalidad y de un análisis
de necesidades y expectativas.
La adecuada planeación de la carrera busca lograr;
b) Identificar las vertientes de desarrollo de una persona
c) Retener el talento clave en la empresa
d) Aumentar la satisfacción de los empleados
e) Satisface las necesidades actuales y futuras de la
empresa
Cuando la administración de la empresa alienta la
planeación de carrera es más probable que los empleados se fijen metas profesionales,
se motiven y trabajen para obtenerlas.
Estos objetivos a su vez pueden motivarlos para progresar en su capacitación,
en su formación académica, o técnica y en otras actividades.
Una
definición del plan de carrera es el proceso continuo por el cual un individuoestablece
sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas. Las carreras
individuales y las necesidades organizacionales
no son procesos separados. La empresa debe ayudar a sus empleados en la
planeación de su carrera con el fin de
que ambos cumplan sus objetivos. De la anterior definición se desprende que
tanto el departamento de recursos humanos
como el empleado deben estar preparados
para soportar su función en la planeación de carrera a través de:
