2.1 Objetivos e importancia de la planeación de los Recursos Humanos.
Coleman define a la
planeación de personal como el proceso
para determinar los requerimientos de
las fuerzas de trabajo y los medios para lograr dichos requerimientos, con el
fin de realizar planes integrales de la
empresa.
Objetivos:
La planeación del capital es
una técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de personal de
una organización. Mediante esta técnica, los gerentes de línea y los especialistas pueden desarrollar planes
que apoyen la estrategia de la organización
y que permitan llenar las vacantes que existan.
Si la organización no cuenta
con un personal que tenga las características necesarias no podrá alcanzar sus
objetivos de carácter estratégico, operativo y funcional.
Los objetivos de la
planeación de personal manifiestan lo que debe lograrse y para cuando se pueden
distinguir cuatro tipos de objetivo de
planeación.
1)
Objetivos de productividad y/o costos laborales.
2)
Objetivos de eliminación de sobrantes o
faltas de personal.
3)
Objetivos derivados de políticas de personas
en vigor.
4)
Objetivos derivados de medio ambiente externo
como nuevas leyes o reglamentos.
Su importancia:
La planeación de recursos humanos tiene un
papel muy importante en el éxito de una organización. La importancia de la
planeación de personal abarca que a través de ella se puede prever lo que va a
suceder en el futuro, es decir, la dirección superior puede anticiparse a los acontecimientos y asa programar su
producción, presupuestar sus gastos, preparar y estimar el número y tipo correcto de personal.
Otro punto importante es que
con una planeación eficiente y exacta
del personal se elimina el exceso de contratación y capacitación y al mismo
tiempo, la organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles
cuando se necesiten.
Es importante indicar que al
iniciar la planeación de recursos
humanos, debemos estar consientes que tanto la planeación de organización, como
la planeación de personal están íntimamente ligados a tal grado que no pueden
ir separadas.
La planeación dentro de las
empresas debe tener como fin primordial, lograr que la organización mejore la
productividad, eficacia, eficiencia por un largo tiempo.
Algunos aspectos que resumen
la importancia de la planeación de los recursos humanos son:
Ø Adecuar
eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales
futuros.
Ø Mejorar
la utilización del capital humano.
Ø Lograr
economías en la contratación de nuevos empleos.
Ø Ampliar
la información de la administración de
personal, para ayudar a otros departamentos y en otras actividades de personal.
Ø Efectuar
una demanda importante sobre el mercado de trabajo.
Ø Coordinar
diferentes planes y programas de personal.
2.2 Proceso de
planeación de Recursos Humanos.
Para entender con más
claridad este subtema se define como
proceso al flujo de eventos interrelacionados e identificados que se
desplazan hacia un objeto determinado.
En cierto sentido el proceso de planeación
de recursos humanos, es el flujo de
sucesos por el cual la dirección superior asegura el número suficiente de personal para el
lugar adecuado y el momento oportuno.
El proceso de planeación de
recursos humanos abarca diversas cinco fases que son los objetivos
organizacionales, pronósticos y premisas, planes y programas de acción,
ejecución y control, como se muestra en el esquema.
a)
Objetivos organizacionales: son las metas
hacia las cuales se dirige la organización. Los insumos, el proceso de
conversión y el producto existen como medios para alcanzar los objetivos de la
organización.
Las
organizaciones existen para propósitos diversos
y por lo tanto tienen varios tipos de objetivos organizacionales,
económicos, de servicio y sociales.
Los
objetivos organizacionales proporcionan a los administradores y a todos los
demás miembros de la organización, importantes guías de acción en áreas como:
toma de decisiones, planeación de personal, eficiencia organizacional,
consistencia organizacional y evaluación del desempeño.
b)
Los pronósticos sirven para determinar,
¿Cuántos empleados serán requeridos para
dotar un departamento?, ¿De que tipo son requeridos para una función?,
¿Cuántos empleados actuales estarán disponibles para cubrir diversas necesidades?, ¿Cuántos de estos
nuevos empleados, vendrán del exterior?, ¿Habrá escasez o abundancia de
empleados? , son algunas preguntas que intenta contestar el pronóstico de
personal
El
objetivo del pronóstico de la oferta es
estimar, con tanta exactitud como sea
posible, el número de personas que estarán disponibles para la dotación del
personal a la organización al final del periodo de planeación.
c)
Planes y programas de acción: el primer paso
en la generación de programas es elaborar posibles repuestas para cada objetivo. La filosofía que guía
este punto es la comprensión; se consideran varias actividades del personal y
programas con medios alternativos para lograr un objetivo dado.
La
estrategia es un programa general que se traza para alcanzar los objetivos
organizacionales y así ejecutar una misión. La palabra programa general implica
que los administradores de personal desempeñen un papel activo, consistente y
racional en la formulación de la estrategia. Una vez adaptada, la estrategia de
la programación de personal se reduce a
un conjunto de planes de acción.
La planeación de personal puede ser restringida
o expansiva en su campo de acción. La elaboración de planes de acción puede abarcar aspectos tales como;
o
Planes de acción para cambios o reducciones internas de
personal.
o
Planes de acción para capacitación y
desarrollo de empleados actuales.
o
Planes de acción para reclutamiento y
selección.
o
Planes de acción que incluyan innovaciones
tecnológicas.
o
Planes de acción que implican consideraciones
de mercado de trabajo.
o
Planes de acción que consideren legislación y
reglamento laboral.
d)
Ejecución: una vez formulados los planes de
acción el departamento de personal deberá de poner en ejecución los planes de
acción para alcanzar los objetivos.
Los
planes de acción tienen como propósito el cambiar las actividades de planeación
de recursos humanos de un campo intangible y conceptual a un campo tangible y
operacional; todos los esfuerzos serán inútiles a menos que existan planes de
acción concretos y se ejecuten de manera efectiva.
e)
Control: su propósito consiste en vigilar las
fases anteriores del proceso de planeación de personal y proporcionar
retroalimentación de los resultados.
La
retroalimentación puede ser para la dirección
superior para que realice ajustes a los eventos no planeados, para el
departamento del personal a fin de
mantener sus actividades sobre el objetivo fijado y tener una base de datos
para hacer mejoras en su pronóstico y planes futuros.
2.2.1 Premisas y pronósticos
La
administración elabora planes de empleo sobre pronósticos básicos es el caso de
tres aspectos; las necesidades de personal, la dotación de candidatos internos
y la de los externos.
I.
Pronostico de las
necesidades de personal
Los gerentes deben tomar en cuenta varios factores cuando
hacen pronósticos sobre las necesidades del personal. El proceso común consiste
en pronosticar los ingresos y después a
partir de ello, estimar el tamaño de personal requerido para alcanzar un
volumen de ventas.
No obstante en la práctica un gerente también necesita considerar factores como la rotación de personal proyectada, las decisiones de actualizar productos o servicios, los cambios tecnológicos, y los recursos financieros del departamento. En cualquier caso los gerentes manejan sencillas herramientas para proyectar las necesidades del personal como:
No obstante en la práctica un gerente también necesita considerar factores como la rotación de personal proyectada, las decisiones de actualizar productos o servicios, los cambios tecnológicos, y los recursos financieros del departamento. En cualquier caso los gerentes manejan sencillas herramientas para proyectar las necesidades del personal como:
- Análisis de
tendencias: ofrece un estimado inicial de las futuras necesidades del personal
aunque los niveles de empleo pocas veces dependen solo del paso del tiempo.
- Análisis de razón: sirve para hacer pronósticos basados
en la relación histórica entre algún factor casual y el número de empleados
necesarios. además de ser una técnica para pronosticar la cantidad de personal
que se requiere en el futuro.
- Diagrama de dispersión método grafico utilizado para
encontrar la relación entre dos variables.
- Uso de computadoras los pronósticos computarizados
permiten que el gerente incluya mas variables en sus proyecciones de personal
II.
Pronósticos de la
oferta de candidatos internos
Conocer la cantidad necesaria de empleados solo satisface
la mitad de la ecuación del personal. Estimándose la posible oferta de
candidatos internos y externos, la mayoría de las empresas comienzan con los
candidatos internos.
La principal tarea consiste en determinar cuales de los
empleados están calificados para los puestos proyectados utilizando algunos
sistemas como:
- Sistemas manuales y gráficos de remplazo: los gerentes o
propietarios de pequeñas organizaciones utilizan sistemas manuales sencillos
para determinar las calificaciones de los empleados. Un inventario de personal
y un formulario de registro de desarrollo reúnen información sobre las
calificaciones de los empleados.
- Sistemas computarizados de información: la mayoría de las
empresas utilizan sistemas de software para digitalizar dicha información.
III.
Pronósticos de la
oferta de candidatos externos
Si no hay suficientes candidatos internos, para cubrir
los puestos proyectados o si se desean
recurrir al exterior por otra razón, el
patrón podría pronosticar la disponibilidad de candidatos externos.
Sin
embargo los pronósticos pueden ser
variados ya que con los datos aportados por las fuentes de planeación
pueden establecer un pronóstico de los recursos humanos que comprenden.
o Pronósticos de requerimientos.
Es decir, de los conocimientos, habilidades,
experiencias, actitudes, intereses vocacionales, etc., con que deberán contar
en el futuro los miembros de la organización en cada uno de los sectores o departamentos
de esta. Para facilitar la tarea pueden emplearse análisis de puestos
presupuestados o proyectados.
o Pronósticos de oferta de mano de obra.
Los pronósticos de población, la educación, y el
crecimiento de la industria o de la actividad económica y el crecimiento de la
economía del país darán una idea de los recursos humanos que pueden ser
localizados fuera de la organización
cuando se necesiten. Si se prevé abra abundancia de personas que posean
esos recursos cuando sean necesarios sus servicios.
2.2.2 Planes de desarrollo de la organización
La planeación de los
recursos y el desarrollo de
personal o del capital humano centran su
atención en el planeamiento formal de
dichos recursos. Al planear formalmente se debe hacer énfasis en los siguientes
aspectos:
ª Establecer y
reconocer requerimientos futuros.
ª Asegurar el suministro
de participantes calificados.
ª Utilización efectiva de los recursos humanos actuales y
futuros.
La
planeación formal de recursos humanos asegura y permite a cualquier
organización contar con el número
adecuado de empleados y con el tipo correcto de personas en los lugares
adecuados, el tiempo preciso y haciendo aquello para lo cual son mas útiles.
Un
plan de desarrollo debe contemplar entre otras cosa:
o Plan de remplazos
En
esta actividad más común de la planeación de R.H se relaciona con el
reclutamiento, promoción o ascensos y la transferencia para ocupar puestos cuyas
vacantes se han de producir. En este aspecto la planeación de recursos brinda
la posibilidad de realizar planes de desarrollo con las necesidades
organizacionales a largo plazo y de este modo preparar de un modo integral al
recurso humano que ocupara un puesto determinado.
Es
importante señalar que aquí se toman encuentra edades, estudios, ramas de
profesionalización, actitudes, aptitudes, problemas de salud y otra causa de
desgaste laboral.
o Plan de sucesión
Se
denomina plan de sucesión al sistema que
cuenta con los siguientes objetivos.
- Tener preponderados a los relevos necesarios para las
posiciones de conducción de la organización.
- Planificar adecuadamente el desarrollo adecuado de los
sucesores.
o Plan de carrera
Es
muy importante para aquellos recursos humanos que poseen habilidades
gerenciales, por que esto ayuda a maximizar su contribución potencial a los
objetivos organizacionales; además de los planes de carrera permiten soportar
altos valores de cambio organizacional, las presiones y el estrés ocasionado por el trabajo.
Otra
razón para insistir el desarrollo de carrera en una organización son los
cambios tecnológicos, que se producen a una gran velocidad, lo cual genera
desajustes entre la necesidad operativa de la organización y las habilidades y
conocimiento de los empleados.
Finalmente
se sintetiza que el departamento de recursos humanos esta referido al cuidado
del capital intelectual humano de la organización.
2.2.3 Inventario de competencias laborales de recursos
humanos
El
inventario permite conocer las experiencias laborales, las habilidades, los
conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de
actualización en el trabajo. Cada persona posee mayor o menor grado, facultades
únicas las cuales pueden ser de extraordinaria valía para ella y la
organización. Al ponerlas en juego la persona posee talentos únicos, estas
facultades pueden constituir pilares sobre las cuales fincar la competitividad.
Por lo tanto es impredecible contar con un inventario de capital humano a fin
de ejecutar remplazos, ascensos y transferencias.
El
propósito del inventario es consolidar la información de los recursos humanos
de la organización. Incluye tipos básicos de información de todos los
empleados, sin embargo se indican en algunos formatos siete categorías amplias
de la información que se deben incluir en los inventarios de competencias.
1. Historia de datos personales: edad, sexo, estado civil
etc.
2. Habilidades: educación, experiencia en el puesto,
entrenamiento o cursos.
3. Aptitudes: socio de grupos profesionales, logros
especiales.
4. Historia de sueldo y del puesto: salario actual y pasado,
puestos que ha ocupado adentro de la organización o en otras.
5. Datos de la empresa: datos de planes de beneficios,
información sobre jubilación, antigüedad etc.
6. Capacidad individual: resultados de algunos test
psicológicos e información de la salud del trabajador.
7. Preferencias especiales de las personas ubicación
geográfica y tipo de puesto.
La ventaja principal de un inventario es que constituye el medio para evaluar en forma rápida y exacta las habilidades disponibles dentro de la organización. Además de ayudar en la determinación de los requisitos netos del personal, esta información suele ser necesaria para tomar decisiones, como las de proponer un nuevo contrato o introducir un nuevo producto.
El
inventario también ayuda a planear los futuros programas de capacitación de
personal y desarrollo gerencial, así como el reclutamiento y selección de
nuevos empleados para ocupar diversos puestos vacantes.
FUENTES DE INFORMACIÓN
- Alfaro Castellanos, Administración de personal.1ra Edición, Editorial Red Tercer Milenio, México 176 pág.
- Arias Galicia, Administración de recursos humanos para el alto desempeño, 6ta Edición, Editorial Trillas, México, 765 pág.
- Dessler Gary, Administración de recursos humanos. 10a Edición, editorial Pearson, México, 832 pág.
- Chiavenato Idalberto, Administración de recursos humanos. 8va Edición, Editorial Mc Graw Hill, México 518 pág.
- Keith Davis, y William B. Werther, Administración de recursos humanos. 6ta Edición, Editorial Mc Graw Hill, México 646 pág.
- Reyes Ponce, Análisis de puestos, Editorial Limusa, México 95 pág.
