1.1 Antecedentes
Muchas de las aportaciones que la administración del
personal, hoy goza, se debió a los avances que se dieron durante diferentes etapas del desarrollo de
los seres humanos las cuales son:
a) Sistema de gremios
Durante la Edad Media se organizaron gremios cuyo
objetivo consistía en la protección de
los intereses de quienes lo conforman, eran también utilizados para llevar acabo un control sobre la
ocupación de los empleos y el
adiestramiento de los aprendices de los diferentes talleres como lo era la
carpintería y los grupos de artesanos.
b) Sistema de producción
fabril
El uso de maquinas y de mejores técnicas para producir,
hicieron menos costosa la fabricación de objetos. Sin embargo con la llegada de
las fábricas fue necesario también el establecimiento de ciertas reglas surgidas a fines del año de 1880 como lo fue las horas de trabajo, el establecimiento
de salarios así como las condiciones laborales de seguridad e higiene entre
otras.
c) Sistema de producción en
masa
Ford uno de los principales precursores de la
estandarización como lo fue el modelo T, trajo consigo un aumento en los costos
generales, pero también en los sueldos y salarios, lo que obligo a los
accionistas a plantearse nuevos métodos para el uso de los recursos, logro que
se debe a la administración científica en 1900.
d) Psicología industrial
En este periodo de la administración, la preocupación era
el mejoramiento en las técnicas de venta, así como la mejor manera de explotar
las habilidades y capacidades de los trabajadores de cualquier puesto de la
organización, se dio respuesta con diversas investigaciones llevadas a cabo a
partir de 1900 y desarrollada por diversos autores como Hugo Munster Berg,
Elton Mayo entre otros.
e) Administración moderna
de personal
A partir de 1930, se desarrolla un verdadero concepto de
las relaciones humanas, surgen investigaciones sobre la conducta del ser
humano, así como el desarrollo de nuevas técnicas y nuevos sistemas de administración
de recursos humanos.
Aparece la escuela de los recursos humanos y relaciones
sociales a partir de la década de de los cincuenta y se agrupa bajo la
denominación de “corrientes psicológicas y sociales”. Analizan la conducta del
individuo basada en sus motivaciones, preocupaciones, sentimientos y no como
mero recurso dentro de la organización.
En esta corriente se incluyen movimientos humanistas y las teorías de las
relaciones humanas.
Tratándose de un enfoque psicosocial de la organización
que concibe a la persona como un potencial que conviene movilizar y gestionar.
Elton Mayo, McGregor, Maslow o Herberg, dieron contenidos a esta corriente.
1.2 Concepto y propósito
Los términos administración del personal o de
recursos humanos representan las denominaciones
mas adecuadas, ya que abarcan todas las acciones, procesos y técnicas propias
de la función del personal.
Algunas de las definiciones más comunes de algunos
teóricos son las que se mencionan a continuación:
Rodríguez Valencia Joaquín lo conceptualiza como
“planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación,
remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato
colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada departamento, a fin
de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y también las
necesidades del personal”.
Víctor M. Rodríguez define como “Un conjunto de
principios, procedimientos que procuran la mejor selección, educación y
organización de los servidores de una organización,
su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos con otros”.
Byars y Rue menciona que “Es el área de administración
relacionada con todos los aspectos del personal de una organización,
determinando necesidades del trabajador como reclutar, seleccionar,
desarrollar, asesorar y recompensar a los empleados; actuar como enlace con los
sindicatos y manejar otros asuntos de bienestar”.
E.B. Flippo lo resume como “la planeación, organización,
dirección y control de la consecución, desarrollo, remuneración, integración y
mantenimiento de las personas con el fin de contribuir a la empresa”.
Sin embargo los cuatro conceptos mencionados abarcan
aspectos que engloban cada una de las definiciones como lo es el proceso
administrativo (planear, organizar, dirigir y controlar), además de que se
orienta hacia el capital humano (personal), así como también hace mención de
las funciones del personal (reclutar, seleccionar, capacitar, etc.) y las metas
y objetivos a alcanzar dentro de una organización o empresa.
Por lo tanto la administración del personal tiene
diversos propósitos entre los principales destacan:
1. Lograr que el personal
al servicio del organismo social trabaje para alcanzar los objetivos
organizacionales.
2. Regular de manera justa
y técnica las diferentes fases de las
relaciones laborales de una organización para primer al máximo el mejoramiento
de bienes y servicios producidos.
3. Crear, mantener y
desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción
para el logro de los objetivos tanto individuales como de la organización.
4. Lograr eficiencia y
eficacia por medio de las personas.
1.3 Desafíos
competitivos
El estudio constante de las tendencias competitivas y
aspectos más importantes que se
enfrentan los Recursos Humanos engloban seis desafíos.
Ø
Desafío 1:hacia la globalización
Muchas compañías buscan oportunidades de negocios en
mercados globales. La competencia y la cooperación con compañías extranjeras se
han vuelto puntos focales.
Sin embargo el efecto de la globalización sobre la ARH a
pesar de las oportunidades proporcionadas por los negocios internacionales, los
administradores deben equilibrar un complicado conjunto de puntos relacionados
con geografías, cultura, leyes y prácticas de negocios diferentes.
Por lo tanto la administración a través de las fronteras
proporciona nuevas y mayores oportunidades a las organizaciones, también
representa un salto cuántico en la complejidad de la administración de recursos
humanos.
Ø
Desafío 2: incorporación de nueva tecnología
Gracias a los avances tecnológicos las compañías pueden
aprovechar la explosión de información que permitan guardar cantidades
infinitas de datos y usarlos de distintas maneras. El efecto es tan
impresionante que, en un plano general, las organizaciones han cambiado la
forma de hacer negocios.
Por lo tanto la tecnología de la información ha
modificado el aspecto de la ARH así como la tendencia de mano de obra no
calificada hacia mano de obra calificada ya que la introducción de tecnología
avanzada tiende a reducir la cantidad de puestos que requieren poca habilidad y
a aumentar los puestos que requieren considerable destreza.
Ø Desafío 3: administración
del cambio
La tecnología y la globalización son sólo dos de las fuerzas
que impulsan el cambio en las organizaciones y en la ARH.
Sin embargo casi todos los empleados independientemente
de su ocupación entienden que la forma en que se hacían las cosas hace, cinco o
diez años es enteramente distinta de cómo se hacen hoy o de cómo se harán
dentro de cinco o diez años. Tanto las responsabilidades como las asignaciones
y los procesos laborales cambian. Además, el cambio es constante, como parte
del trabajo, no temporal. No obstante, es frecuente que las personas se
resistan a cambiar porque ello entraña que deben modificar o abandonar las
formas de trabajar que han tenido éxito, o cuando menos les resultan conocidas.
Ø Desafío 4: desarrollo de
capital humano
La idea de que las organizaciones "compiten a través
de las personas" pone de relieve el hecho de que el éxito depende cada vez
más de la capacidad de la organización para administrar el capital humano. El
recurso humano es una expresión genérica que se utiliza para describir el valor
del conocimiento, habilidades y capacidades que pueden no aparecer en la hoja
de balance de la compañía y que, sin embargo, poseen un impacto tremendo en el
desempeño de la empresa.
Ø Desafío 5: respuesta al
mercado
Satisfacer las expectativas de los clientes es esencial
para cualquier organización. Además de centrarse en aspectos de administración
interna, los gerentes también deben satisfacer los requerimientos del cliente
en cuanto a calidad, innovación, variedad y sensibilidad. Estos estándares a
menudo separan a los ganadores de los perdedores en el mundo competitivo actual.
Por otro lado la administración de la calidad total (ACT)
y la ARH representan un conjunto de principios y prácticas fundamentado en la
idea de entender las necesidades de los clientes, hacer las cosas bien desde la
primera vez y esforzarse por mejorar constantemente.
Ø Desafió 6: control de
costos
Las inversiones en reingeniería, ACT, capital
intelectual, tecnología, globalización, etc., son muy importantes para la
competitividad organizacional. Sin embargo, al mismo tiempo hay presiones
crecientes sobre las compañías para bajar costos y mejorar la productividad a
fin de maximizar la eficiencia. Los costos de mano de obra son uno de los gastos
mayores de cualquier organización, en especial en las compañías de servicios y en
donde el conocimiento es fundamental.
En consecuencia de esto las empresas han intentado varios
Métodos para disminuirlos, en particular los de mano de obra. Éstos incluyen
recorte de personal, contratación externa y subcontrataciones, y mejoras en la
productividad; cada uno de los cuales tiene un impacto directo sobre las
prácticas y políticas de los RH.1.3.1 Retos local, regional e internacional
v Los retos locales
En este apartado pueden destacar los retos o desafíos
sociales y culturales. Por ejemplo la migración de las fuerzas de trabajo, en
otro enfoque los cambios sociales son siempre complejos y no necesariamente
buenos o malos en todos los casos, en base a los desafíos culturales podemos
encontrar las actitudes que genera una sociedad y que pueden constituir
elementos de importancia para el desempeño de una organización.
v Retos regionales
Dentro de estos retos
se encuentran los desafíos de expansión o contracción demográfica que
implica toda población que experimenta cambios
positivos o negativos en base al
nivel de educación, edad, salud, de ingresos económicos, etcétera.
v
Del reto internacional
Podemos encontrar los desafíos externos que abarca toda
la competencia internacional, este factor obliga a las organizaciones
contemporáneas a mantener una visión no
solo a corto o mediano plazo, por otro lado las organizaciones modernas deben
visualizar y planear a largo plazo además de considerar factores
macroambientales.
Los cambios en el ambiente externo de las empresas también
forman parte del retos internacionales ya que han ejercido profundos efectos
sobre las ventajas de la comunicación instantánea el tipo de personas que
necesita la organización, así como el grado de preparación que se espera de ellos y el desempeño
necesario.
Otro punto son los
cambios económicos este reto comprende
la economía mundial caracterizada por la competencia entre mercados nacionales
semiabiertos a una situación de mercados totalmente abiertos, globales e
interdependientes en los cuales se requiere velocidad, flexibilidad y agilidad
para competir y cambiar de mercado o de productos.
Un ultimo reto que implica en este
apartado son los desafíos gubernamentales ya que el gobierno de cada país y las
autoridades de distintos niveles y organismos establecen normas, dictan
parámetros y, en general tienen a influir de manera directa en la relación de
la empresa con su personal. Un claro ejemplo es la seguridad social, las leyes
laborales así como las normas sobre capacitación entre otras.
1.3.2
Retos profesionales
La inflación es un reto profesional ya que se relaciona en forma directa con la
administración del personal, ya que cualquier aumento en los sueldos que no
vaya acompañado del correspondiente aumento en productividad, tiene un efecto
lesivo sobre la economía de la nación.
De tal manera que los continuos aumentos de salarios
también pueden dar como resultado que los servicios de muchos empleados se
tasen fuera del mercado.
Otro reto a la administración del personal es el creado
por el auge de la automatización y las computadoras en las organizaciones. Este
auge ha dado como resultado la
eliminación de muchos puestos de trabajo.
En consideración a la eliminación de puestos suele dar
como resultado el desplazamiento de empleados, sin embargo muchos de los
puestos eliminados son los que antes
proporcionaban trabajo a personas con menos conocimiento y preparación.
Un reto importante que se enfrenta la administración del
personal es la educación y la comunicación para cambiar las actitudes y
prejuicios de los gerentes que pueden dar importancia a algunas practicas
discriminatorias.
Por otro reto encontramos la fuerza de trabajo basada en
los programas de personal que tendrían
que ser ajustados, respecto a la orientación, entrenamiento, motivación y otras
actividades que permitan que se de mayor atención a las diferencias que existen entre los
miembros más jóvenes y los más viejos de una organización, para que pueda haber
cooperación y armonía entre los empleados.
Sin embargo haciendo referencia a este último punto la
gerencia no es capaz de cubrir las necesidades de los empleados más jóvenes que
buscan la satisfacción de ellos por
medio de su trabajo, es probable que se sientan ajenos a la organización y
creen problemas en las áreas de disciplina y relaciones sindicales.
1.4 La administración de recursos humanos como proceso y sistema
ARH como proceso.
La ARH produce impactos profundos en
las personas y las organizaciones. La manera de seleccionar a las personas,
buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar,
desarrollarlas, recompensarlas o monitorearlas y auditarlas en otras palabras,
administrarlas en la organización, es un aspecto fundamental en la
competitividad organizacional.
Los procesos básicos en la
administración de recursos humanos son cinco: integración, organización,
retención, desarrollo y auditoria de las personas. Estos cinco procesos
íntimamente relacionados e interdependientes.
Dentro de una visión sistemática los
cinco procesos pueden considerarse como
subsistemas de un sistema mayor.
Los cinco subsistemas forman
parte un proceso global y dinámico
mediante el cual las personas son captadas
y atraídas, integradas a sus tareas, retenidas en la organización,
desarrolladas y evaluadas por la organización.
El proceso global no siempre
presenta la secuencia anterior, debido a la íntima interacción entre los
subsistemas y debido al hecho de que
esos cinco subsistemas no están relacionados entre si de manera única y
especifica.
Estos cinco subsistemas son contingentes
y situacionales ya que varían de acuerdo
con la organización y dependen de factores ambientales, organizacionales,
humanos, tecnológicos, etc
1.5 Estructura y funcionamiento del departamento de recursos humanos
La forma en cómo las organizaciones se encuentren
estructuradas, va a ser que defina la autoridad, responsabilidad y funciones
que se deben llevar a cabo, no está demás mencionar que estas estructuras deben
ser formales, aunque existen dentro de la misma estructuras informales.
En algunas organizaciones geográficamente la ARH puede
ser percibida con diferentes funciones de las cuales se encuentran cinco de las
más comunes las cuales son:
1) Centralizada.
Donde
los departamentos de recursos humanos ubicados en cada fábrica o unidad, aun
cuando se encuentren situados en puntos distintos, se subordinan directamente a
la dirección de recursos humanos que
tiene autoridad sobre esos departamentos, los cuales son prestadores de
servicios en las fabricas o unidades respectivas.
Esta estructura tiene la ventaja de que proporciona
unidad en el funcionamiento y uniformidad
en los criterios para la aplicación de las técnicas en puntos distintos,
pero también cuenta con una gran desventaja de vinculación y comunicación a
distancia; además de la demora en comunicación, las decisiones tomadas por el departamento
superior son decisiones tomadas a distancia y, muchas veces, sin ningún
conocimiento profundo en los problemas locales.
2) Descentralizada
En otras organizaciones la función de recursos humanos es
descentralizada, en esta estructura cada fábrica o unidad, reportan
directamente al responsable y reciben asesoría o consultoría de la gerencia del
personal, que planea, organiza, controla y asesora a los departamentos de
recursos humanos, los cuales reciben ordenes de los responsables de las
fabricas o unidades.
Este esquema tiene la ventaja de proporcionar rapidez y
adecuación a la solución de problemas locales, así como recibir
asesoría técnica y los planes
proyectados en la matriz son ajustados a las necesidades de cada fábrica o
unidad. Sin embargo tiene la desventaja de la variedad de criterios, en la
medida en que se adaptan a las necesidades locales.
3) Nivel institucional
En algunos casos el departamento de Administración de Recursos
Humanos se sitúa en el nivel institucional, ya que su posición en la estructura
organizacional corresponde al nivel
jerárquico de la dirección como se
muestra en la figura 5.
La responsabilidad básica de la ARH en el nivel
institucional le corresponde al ejecutivo máximo de la organización, llamado
presidente. Esta persona es la responsable de la organización y le corresponden
las decisiones sobre la dinámica y los destinos de la empresa y sobre los
recursos disponibles o necesarios.
4) Nivel intermedio
En otras organizaciones, el órgano de recursos humanos se
encuentra en el nivel intermedio por lo tanto no toman decisiones; en este
caso, se reporta a un departamento resolutivo, por lo general ajeno a sus
actividades.
Las decisiones tomadas en la alta dirección no siempre
consideran los aspectos relacionados con recursos humanos por carencia de un
profesional competente. Los asuntos del personal los resuelve algún elemento de
la dirección que desconoce la complejidad del problema.
5) Posición de staff
Existen organizaciones en donde la ARH es un departamento
que da asesoría a la presidencia al brindarle
o proporcionarle consultoría y servicios de staff.
El departamento de recursos humanos (nivel intermedio)
está vinculado a la presidencia de la organización: todas las políticas y procedimientos
elaborados y desarrollados por el departamento de ARH requieren ser avalados y
comunicados a la presidencia para ejecutarlos en la organización. Una vez avalados
son aplicados en las distintas áreas por los directores respectivos.
Sin
embargo la estructuración orgánica del departamento de recursos humanos
reflejará no solamente las funciones asignadas
a él, sino también el tamaño de la organización.
- Cuando la organización es pequeña, el área de personal puede consistir en un responsable, un auxiliar y una secretaria.
- En organismos medianos, se creará un departamento de personal, con dos secciones.
- En organizaciones grandes y muy grandes, existirán varios administradores subordinados quienes informarán al gerente de área.
Para
poder cumplir los diversos objetivos y funciones que le corresponden al
departamento de personal, éste deberá disponer de una organización que le
permita alcanzarlos de manera óptima.
En
primer lugar, deberá expresar el cambio de enfoque en la imagen del colaborador y tener como
propósito el despliegue de la
disposición y capacidad de rendimiento de éste en todas las áreas funcionales.
No
será suficiente con emprender el cambio de funciones de la administración
moderna de personal y adaptarse a él, sino que también será necesario
comprender las consecuencias que de él se desprenden.
En
segundo lugar, se debe conformar el departamento de personal con el perfil y la
plantilla de los colaboradores correspondientes, y otorgarles la importancia requerida al
interior de la empresa u organización, y sobre todo diseñar de manera correcta
o adecuada la organización de esa área.
FUENTES DE INFORMACIÓN
- Alfaro Castellanos, Administración de personal.1ra Edición, Editorial Red Tercer Milenio, México 176 pág.
- Bobtander, G. y Spell, S. Administración de Recursos Humanos. 14a. Edición, Editorial Cengage Learning México
- Chiavenato Idalberto, Administración de recursos humanos. 8va Edición, Editorial Mc Graw Hill, México 518 pág.
- Chruden Herbert, y Sherman Arthur, Administración de personal. 8va Edición, Editorial Grupo Patria, México
- Jiménez Patricio Daniel, Manual de recursos humanos. Editorial ESIC Madrid España 305 pág.
- Keith Davis, y William B. Werther, Administración de recursos humanos. 6ta Edición, Editorial Mc Graw Hill, México 646 pág.
